大疆用人凶猛的原因

  ：大疆的工作环境以高强度著称，员工经常需要加班到深夜，甚至通宵达旦。例如，有员工提到每天早上8点上班，晚上11点下班是常态，且经常需要加班完成紧急任务。这种高强度的工作文化使得员工压力巨大，甚至在公司每层楼都配备了自动体外除颤器以应对突发的身体状况。

  ：尽管大疆的薪酬水平较高，但加班费并不稳定，且员工很难熬到公司上市享受股权激励等长期福利。此外，由于公司上市进程的不确定性，员工的未来收益也存在很大的不确定性。

  ：大疆的部门设置较为集中，主要以研发为主，其他部门较少。同时，关键岗位如市场、供应链、销售等频繁更替，个别部门一年可能更换三波人，这种高流动率也反映了企业内部的高压环境和快速变化的需求。

  ：大疆实行全链条责任制，一旦项目出现一些明显的异常问题，所有有关人员都会被问责，类似于古代的连坐制度。这种严格的问责机制进一步增加了员工的压力。

  ：尽管工作所承受的压力大，但这种高压环境也促使技术人员迅速成长，并吸引了行业内顶尖人才，如学术竞赛冠军、知名大厂的技术专家等。这种环境被称为“硬科技的耶路撒冷”，意味着它对技术人才具有强大的吸引力。

  ：汪滔认为无人机行业没有舒适区，只有不断进化才能生存下来。这种理念推动了企业内部的高强度工作文化，并要求员工必须适应这种快节奏的工作环境。

  ：尽管工作所承受的压力大，但大疆也注重员工的培养与发展。公司设有完善的技术培养和训练和管理培训体系，并通过导师机制帮助新员工快速适应岗位。此外，公司还提供丰富的福利和多元化的晋升路径，以激励员工创新和协作。

  大疆用人凶猛的原因主要在于其高强度的工作文化、严格的问责制度和快速变化的行业需求。这一些因素共同塑造了大特的公司文化和员工发展环境。

  根据提供的信息，无法直接回答大疆公司的员工流失率是多少，以及与行业中等水准相比如何。证据中提到大疆企业存在内部动荡和裁员问题，但没有具体提及员工流失率的数据或与行业中等水准的对比。

  例如， 提到大疆裁员50%，这表明公司可能面临较高的员工流失率，但具体数字未提及。和 也提到大疆北美业务内部动荡导致大量裁员和员工主动离职，但同样没提供具体的流失率数据。

  根据提供的信息，无法回答关于大疆公司如何平衡高强度工作环境与员工健康之间的关系的问题。我搜索到的资料大多分布在在员工的健康问题、加班文化以及工作与生活的平衡等方面，但没有具体提到大疆公司采取了哪些措施来平衡高强度工作环境与员工健康之间的关系。

  例如， 都提到了员工在高强度工作环境下的健康问题和心理上的压力，但没有具体说明大疆公司怎么样应对这样一些问题。 提到了一些改善工作环境和保护员工健康的措施，但这些措施并没有精确指出是大疆公司实施的。

  大疆公司总部在中国深圳，设有多个职能部门，包括研发、生产、销售、市场和财务等。具体来说：

  此外，大疆在全世界内设有分支机构，形成了完整的地区架构，主要市场包括亚太、北美、欧洲等重要地区。例如，在美国德克萨斯州设有北美分公司，并在日本、韩国、德国和荷兰等地设有技术上的支持和物流支持。

  大疆公司的人员流动情况较为复杂，近年来有多位高层管理人员离职。例如，Robomaster项目负责人魏基栋、研发总裁王铭钰、研发结构部负责人唐尹以及农业无人机业务负责人吴旭民等均离职。这些离职人员大多进入了其他科技公司，如云鲸智能和正浩创新。

  尽管如此，大疆在全球拥有超过14,000名员工，并且其员工年龄中位数为27岁，平均岁数为26岁。这表明大疆在吸引年轻人才方面具有一定的优势。

  由于公司规模的迅速扩大，大疆在2019年意识到其结构变得难以管理，并开始做结构调整。例如，一个由6人组成的经营销售团队被派往韩国，而一些员工因不满公司总部与海外办事处之间的紧张关系而离开。

  大疆公司在全世界内设有多个分支机构和职能部门，形成了完整的地区架构和高效的研发团队。

  大疆公司通过一系列内部培训体系和员工发展通道，为员工提供了全面的职业发展机会。以下是具体措施及其效果：

  ：通过考试、作业、项目实践等方式来进行评估，并收集新员工反馈意见以改进培训内容和方式。

  ：针对不同岗位需求，如无人机飞行控制、传感器应用与数据处理、算法优化与实现等，提供全面的培训方案。

  ：涵盖技术、管理、市场和专业四大通道，支持员工在不同职业发展阶段的需求。

  员工通过内部培训和晋升通道，能不断提升自己的专业技能和综合素养，以此来实现职业发展。

  大疆公司的内部培训体系和员工发展通道通过多样化的培训内容和灵活的职业发展路径，成功地提升了员工的专业技能和综合素质。

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